大家都知道，從業人員對企業至關重要。有人告訴筆者，一個產業發展到越成熟的階段，有兩個部門的重要性會越來越凸顯，一個是市場部，一個是人力資源部。但在建陶業裡有個怪相，大家對越顯而易見的事情越視若無睹，在各位大大為市場部的作用爭論、正名之後，筆者想為人才管理弱弱地發聲，歡迎拍磚。
終端從業人員不能是「二八定律」
其實大家心裡有數，建陶業的入行門檻以及人員穩定性都不是很高，筆者與將軍企業形象建設中心總監劉晗閒聊時，也提到了從業者的問題。劉晗認為，一個人才在職場中的成長歷程可分為四個階段：第一是能幹，願意認真做事；第二是會幹，可以完成任務；第三是幹得好，可以獨立完成工作，且品質較高；第四是教別人幹，有領導能力和指導能力。
通常企業招人，會比較青睞第二階段和第四階段的人。原因是處於第二階段的人與第一階段的人相比，免了入門培訓，而且提升空間比較大，可塑性也比較強，同時薪資待遇也不會太高，企業對於這種類型的人需求在量多不在質精；而第四階段的人價值在於可以作為管理者，同時帶動第二階段的人提升能力，企業對於這種類型的人需求在質精不在量多。基於在人員方面投出產出比的最大化，人才的組成可能呈現為金字塔型，最後做起事情來就難逃「二八定律」：80％的人只能做20％的事，20％的人要做80％的事。
如若是在一個龐大的團隊體系裡，這種金字塔型的人員組成似乎不無道理，但是在目前渠道裂變的市場環境下，人員的“二八定律」弊端在終端機非常明顯。曾經筆者走過一個瓷磚品牌的經銷商，他手下有一個將近10個人的團隊，只有老闆自己和其中的一個業務員可以為店裡帶來銷量，其餘人員並沒有最大發揮出自己的價值。這種情況在終端並不罕見，所以我們常可以聽到經銷商說開拓通路很難，銷售量做不高。
面對這個通路裂變的市場環境，以不變應萬變注定是下下策。想要在風浪中立足，應該擺脫“二八定律”，儲備和培養全能型人才。
例如南京大將軍陶瓷，採用的是「一單跟到底」的機制，從引客到留客，再到售前售後服務（量房、設計、退貨），都落到一個人的職責上，以這種方式去促使員工自我提升，往全能型人才發展；蘇州簡一大理石瓷磚的導購員告訴筆者，在他們團隊裡，導購是銷售、銷售就是導購；再如蘇州新中源陶瓷，基本上每個導購都會去挖掘、維護一些家裝公司、設計師的通路資源。所以，職能的分工在終端已經弱化了，這也是為了更好地適應市場的變化；反觀廠商這邊，還在探討砍掉市場部還是砍掉銷售部的問題。
筆者在訪問通利大理石瓷磚董事總經理張念超教授時，他提到了一個觀點：高效的團隊中，需要的不是一群看家犬，而是需要同時擁有狼、狗、羊「戲劇三角」的生態平衡。其中狼是鞭策者的角色，帶有一定的攻擊性，追求完美，吹毛求疵，有助於能力偏低的人成長；狗則是維穩者的角色，對於領導或企業有較高的忠誠度，顧全大局，能維護團隊凝聚力；而羊是順從者的角色，在團隊中處於劣勢，對於決策會無條件執行，因為有「狼」的存在，能在盡力完成任務過程中實現價值。
新市場需要新人才
一週前，張念超教授在中國陶瓷網微信公眾號上發表了一篇《80後CEO實錘，新決策者適配新市場》的文章，提到要了解新消費、滿足新需求，那麼新一代的決策者將會更適合。這類決策者善於抓住發展中最關鍵點所在，採取適當的變革和創新,為團隊進步理順道路。
筆者在終端做市場調查過程中也發現，在各地做得比較好的幾個品牌，像馬可波羅、東鵬、歐文萊、諾貝爾等等，操盤手的年齡層均在30-40歲（90後-80後）之間。其實，「新市場需要新人」的理論應該用一個更嚴謹的說法，就是：新市場需要有新思維、能應變、敢創新的人才。所以我們往往可以在那些年輕的操盤手身上看到大量的閃光點。
像上文提到終端人員存在「二八定律」的，大多是傳統經銷商的傳統經營模式，在新一代的管理者手下，很少存在類似的問題。隨著團隊的發展，必然會伴隨一連串的問題出現，在這些問題中，有的是重要的，有的是次要的。而人的精力畢竟是有限的,管理者什麼事情都面面俱到、親力親為，一方面會影響下屬的工作積極性，另一方面也會影響管理者在重大問題上的思考。
筆者發現，那些年輕的操盤手都有一個共同的特點，就是在帶領團隊時，會根據目標先區分好了關鍵與次要，著重把關乎團隊發展大局的核心點處理好。
終端有效的團隊打造是什麼
說了那麼多，擯棄「二八定律」也好，建構「狼、狗、羊生態圈」也好，任用新一代為操盤手也好，對於終端團隊的打造，大部分經銷商自己並沒有一個清晰的條理，都深長了脖子等總部施以援手。
目前，仍有部分建陶企業，覺得產品好了市場的前景就會好，覺得補貼的政策到位了終端經營就會好。但實際上經銷商需要的是一整套的獲利模式，而不是單點，除了產品和政策之外，還有品牌定位、團隊打造在其中至關重要。顯而易見，公司化營運的經銷商，搶佔了終端市場的絕大部分優質資源。
剩下想要轉型的經銷商，其實已經錯過了最好的時機。比如說夫妻店想要做高端品牌，走通路，擴大經營就需要更專業的團隊，如跑小區的、開拓設計師通路的、業務員、導購員、售後人員等等。這時候他們轉型會面臨的第一大問題就是招募人，不是說招不到人，而是招不到人才。
2019年，面對渠道裂變、洗牌加劇的行業“凜冬”，靠熬是熬不過去的，只能主動尋求改變和突破。有許多企業自從創立的商學院之後，為了讓經銷商可以更好更快地發展，從人員培養到通路開拓，進行一系列的支持和幫助，為終端打造穩定的打造盈利模式。
▲貴陽將軍陶瓷幹部訓練
據筆者了解，將軍企業由將軍商學院牽頭，全力推行「育才幫扶·賦能終端」的破冰發展策略。今年以來，已經為全國數十個區域的經銷商精準地輸送了大量優質的知識、資源和人才。
賦能終端不是空喊口號，終端市場團隊的打造和人才的培養決定了經銷商在地方能否長久立足。看似簡單的問題一思考，才驚覺其中大有學問。當然，以上僅為個人觀點，如有更好的見解或不同的看法，歡迎在文章下方的留言區討論。
